NŐK FOGLALKOZTATOTTSÁGA A MAI SZERVEZETEKBEN

Updated: Jan 8, 2019

A nők szerepét, helyzetét, működését és a szervezetekre való hatását illetőleg – nőként, lehet bátor vagyok, de vállalom: semmilyen szempontból nem fog a társadalom dűlőre jutni addig, amíg a vizsgálati eredményeket is – női és férfi szakértőkről lévén szó - nemi természetükből adódóan, különbözőképpen értékelik és magyarázzák. Amíg férfiak és nők fognak élni a világban, amíg van különbség a két agy között (és bizonyítottan van), addig ez értelemszerűen nem is lehet másként.

A nők foglalkoztatásának éppúgy van történelme és kultúrája, amely az idő elteltével, az igényekkel és a technikai fejlődéssel is állandóan változik.

Nem csak Magyarországon, hanem jóformán az egész világon nő a női foglalkoztatottak száma. Természetesen vannak nemi specifikus munkahelyek és tevékenységek, különösen kisvállalkozói szinten (kozmetikai szalon, autószerelő kisüzem), azonban minél inkább nő egy szervezet, annál inkább igényli a másik nem szakértelmét, tudását, gondolkodását, más működését – igaz, ez többnyire horizontálisan valósul meg.

A növekvő tendencia folytán így nem meglepő, hogy a kutatási és tudományos területeken is egyre több a nő. A politika is támogatóbb – ott is egyre többen vannak jelen - és lassan a jog is mögéjük áll.



Állami szférában mindig is több volt a női foglalkoztatottság, multinacionális vállalatoknál kezdetben a férfiak dolgoztak túlsúlyban. A nemek közötti arány az egész szervezetet tekintve – az évtizedek alatt folyamatosan vizsgált eredmények alapján - azonban kezd kiegyenlítődni.

Ma Magyarországon egyébként százalékosan több a diplomás nő, mint a diplomás férfi.

A nők foglalkoztatottságának és helyes megítélésének sajnos még mindig van gátja: a sztereotípia, amely a férfi és női szerepeket övezi. Bár vállalt és kimondott diszkrimináció nincs, azonban kevés szervezet van, ahol ez burkoltan nincs jelen. Multinacionális vállaltoknál már kevésbé, hiszen ott a profit termelésén van a hangsúly, állami szférában azonban az ebből adódó feszültség még gyakrabban hat negatívan a munka eredményességére.

Az általános foglalkoztatottságon kívül nem elhanyagolható a hierarchiában történő előrelépés kérdése – mindenfajta vállalatra vonatkozóan. Tények igazolják, hogy az elkötelezettség és a szakmai tudás a legtöbb helyen ma már egy hölgy számára is szinte automatikusan lehetővé teszi az előre jutást. Az is biztos azonban, hogy ez egy férfi túlsúllyal működő szervezetnél (minél magasabban haladunk a ranglétrán, annál több a férfi) értelemszerűen a nőtől sokkal nagyobb energiabevitelt és több áldozatot igényel – ez utóbbi leginkább a támogató család részéről. Ahol ez sincs meg, ott alkalmazottként az előrelépés majdnem lehetetlen küldetés. A munkavállaló hölgyek körülbelül 15%-a (a kolerikus – piros) az, aki felveszi a versenyt férfitársaival, vagy azok ellen – a saját győzelméért. Ezek közül a hölgyek közül is még kevesebben tudják megtartani kifejezetten a Nőségüket, főleg ami a habitust, a bájt, a külső és belső kisugárzást és az egyéb szerepekben való helytállást (anyaság, háztartás vezetése, stb) illeti. Az is gyakori, hogy mindez eleve nem is meghatározó, az erős női jelleget és a karakterüket illetően, vagy nem volt célszerű ezt a vonást és működést megtartani vagy fejleszteni – a magasabb szinten történő beilleszkedés, érvényesülés céljából.

Ahogyan haladunk felfelé a ranglétrán, az egyre nagyobb számban jelen levő férfi vezetők többsége vetélytársnak véli a mellette dolgozó vagy érvényesülni vágyó hölgyet. Ez is a férfi természetből adódik, hiszen ha a nemek óvodai környezetben vizsgált különbözőségeire utalhatok, akkor tény az, hogy az számított macsónak, aki fiúként taktikusan és erővel versenyzett (kardozás, futóverseny, legmagasabb torony építése, stb) és aki nyerni akart. Ezzel szemben a kislányok jellemzően érzelmi indíttatású, empátián alapuló társas játékokkal, körben áll egy kislánykával, papás-mamással elégítették ki kapcsolati igényeiket. Ezért van az, hogy magasabb szinten egyre nehezebben tud mit kezdeni a férfi vezető egy női vetélytárssal. Mélyebb szinteken zajló folyamat ezekben a helyzetekben gyakorlatilag már nem is a versenyről, hanem egészen a férfiasság megkérdőjelezéséről szól, ami nem más, mint játszma – sokszor mindkét fél részéről, de mindenképpen ellenállást vált ki. Csak kevesen vannak azok, akik tudatosan elismerik egy vezető hölgy tudását, eredményét, és elfogadják, sőt támogatják a nő helyét a maguké mellett, esetleg a feljebb jutását is. Ugyanakkor kevesen vannak azok a hölgyek is, akik a vezetői kompetenciájukat tudatosan képesek használni, megtartva a kellő szakmai és emberi alázatot, tiszteletet, és a mentális tartást a testtartással egyetemben ez utóbbiak szolgálatába tudják állítani. Ezért gondolom, hogy minden szervezetben, és minden szinten tanítani kell a női dolgozókat (alkalmazott -kitérve a nő-nő kapcsolatrendszerek feszültségkeltő viselkedésére-, menedzser és vezetői szinten is) nagyobb volumenben, hiszen több nő is érezheti úgy menet közben, hogy valamilyen szinten saját természete ellen készül menni, és ez – titok, nem titok – legtöbbünknek ez nehéz. A nők számának növekedése pedig szervezeti szinten nem fog megállni, ahogy a kisvállalkozások szintjén sem (bár ez utóbbival a képzés tekintetében nem feltétlen van dolgunk). Meg kell tanuljunk az erő és a lágyság között intelligensen lavírozni – a különböző életszakaszainkban és a szervezetben elfoglalt aktuális helyünk szerint. Ugyanakkor mind emellett meg kell tanulnunk tudatosan használni a hétköznapi szerepeinket is.

(Ha egy pillanatra vissza utalhatok az óvodai működéseinkre, bizonyára emlékszünk olyan kisfiúkra, akik inkább csatlakoztak a lányokhoz, illetve voltak olyan fiús, vezető egyéniségű lányok is, akik inkább a fiúkkal versenyeztek. Egyik sem determinálja a későbbi munkahelyi működést, hiszen számos egyéb esemény, történés, külső és belső hatás és változás alakíthat a személyiségen a későbbiek folyamán.)

A bérhátrányt is megemlítem (ez is rejtett diszkrimináció), miszerint alacsonyabb szinten még kevésbé, egyre feljebb haladva azonban fokozottabban jelenik meg a bérezés különbözősége – ugyanabban a székben ülve (vizsgálatok alapján ez pusztán abból is adódhat, hogy a bértárgyalásban erősebbek a férfiak, viszont ez tanulható).

Az előre menetellel kapcsolatban az sem elhanyagolható kutatási eredmény, hogy a nők többsége valójában nem is akar feljebb jutni. Vagy mert nincs meg a háttértámogatás a család részéről, vagy mert a felelősségérzete a család és a gyermekek irányába erősebb, mint a munkavégzés irányába. Ez – tekintve az empátia, érzelem és kapcsolat-alapú jellemző működést – érthető.

A nők általános, nem nem-specifikus tevékenységű munkahelyen történő munkavégzésével kapcsolatban azt gondolom, hogy mind a nőkre, mind a férfiakra egyaránt szükség van, a következők miatt.

A két nem agyszerkezetével kapcsolatos nemzetközi vizsgálati eredmények ellentmondásosak. Ami biztos az az, hogy különbözik. Sok mindent tudunk azzal kapcsolatban, hogy mire képes (és mire nem), valamint hogyan működik (illetve hogyan nem) az egyik és a másik. Erre most nem térnék ki, mert rengeteg publikáció fent van ezzel a témával kapcsolatosan az interneten, bárki hozzáférhet hivatalos vizsgálatokon alapuló beszámolókhoz, elemzésekhez. A különbözőségnek az előnye inkább abban rejlik, hogy ezt kihasználva mindkét fél segíteni tudja egymást a saját munkájával és munkavégzési moráljával, kultúrájával. A legfontosabb, hogy a különbözőséget elismerjük úgy, hogy mindenki úgy maradjon meg a helyén, hogy a saját kompetenciájával legyen tisztában, legyen hiteles mind szakmailag és emberileg, és abba az irányba haladjon, melyben maximálisan ki tud teljesedni úgy, hogy közben nem hat negatívan a kollégáira.

„Számos nemzetközi kutatás is kimutatta már, hogy egy sokszínűbb munkahely sikeresebb, jobb teljesítményt nyújt. Megéri a cégeknek, és jó az ott dolgozóknak is. Az egyik kutatás például azt járta körbe, hogy miként alakulnak a pénzügyi mutatói azoknak a vállalatoknak – a Fortune 500-ba tartozó cégek közül –, ahol legalább három nő van a felsővezetők között. Olyan cégekkel vetették ezeket össze, melyek ezen a felelősségi szinten egyáltalán nem, vagy kisebb létszámban foglalkoztatnak nőket. A kutatás 2004 és 2008 között vizsgálta az eredmények változását, és azt találta, hogy például 84%-kal magasabb árbevételt (ROS) értek el azok a vállalatok, ahol legalább három nő volt a vezetőségi testületben. Kutatások szerint a jobb teljesítményben szerepet játszhat például a jobb csoportteljesítmény, a vezetői készségek jobb keveredése, a tehetség jobb kihasználása, a fogyasztók leképezése, felelős vállaltirányítás és a kockázatkerülés.”(Gemius)

Mindemellett a szkeptikus férfiak számára azt is jelzem, hogy a vezetői kompetenciák tekintetében is különbözőek vagyunk, azaz más a vezetési stílus, de nem feltétlen rosszabb: a korábban említett piros (kolerikus) hölgy vezetőkre nem ugyanazon tulajdonságok jellemzőek, mint a piros férfi vezetőkre, azonban mindkettőre szükség van (értelemszerűen a gyengeségeik sem azonosak). (Gyors helyzetfelismerés, jó ráérző képesség, életöröm-vágy, jól kezeli a sokszínűséget, EQ, emberismeret, multitasking, nem is mennék bele).

Nekünk, nőknek a jó hír egyrészről az, hogy egyre több szervezet pályázik a családbarát munkahely címének elnyerésére, és ezekből többen valóban tesznek is ezért, támogatva ezzel a kisgyermekes anyák rugalmasabb munkavégzését vagy a biztonságérzetét. A másik jó hír, hogy a technika fejlődésével újabb lehetőségek nyíltak meg előttünk, hiszen egyre többen – különösen hölgyek - kezdenek online vállalkozásba. Ahol a tudás, bizonyos készségek vagy tanulási igény, hit és motiváció megvan, a lehetőségek széles tárháza áll rendelkezésünkre. Aki ügyes, az meg is találja, és bátran kibontakozhat.

Összefoglalva azt gondolom, hogy egyrészt bőven van feladata mindkét oldalnak, másrészt nem a különbözőségek okozta feszültségeknél kellene leragadni, hanem inkább segítsük a szervezeteket, hogy az megtalálja a különbözőségekben az erőforrást – akár felelősségköri szintekre lebontva. Pedig a világ erre halad, és ezt a férfi vezetőknek is be kell látni. A legfontosabb ebben pedig az, aminek nyilvánvalóan elsősorban a férfi vezetői társadalom örülne, és az együttműködés hatékonysága szempontjából is ez lenne az ideális, hogy a nők előretörése ne a feminizmus háttérszelével, hanem a szerepek, a nőség megtartásával, egymás nemének és működésének tiszteletben tartásával történjen.

Sok szeretettel.


"Úgy érzem, a nők kissé alárendeltebbnek érzik magukat, ez benne van a környezetünkben, a kultúránkban. Illetve a nők sokszor sajnos nem elég bátrak ahhoz, hogy szerepet vállaljanak. A másik ok persze az, hogy sokan nem is feltétlenül képesek erre, nem éreznek belső indíttatást arra, hogy felsővezetővé vagy első számú vezetővé váljanak. A férfiaknál is van ilyen, nem is kevés, csak az kevésbé tűnik fel. Sok olyan férfival is találkoztam a pályám során, akik megrekedtek középvezetői szinten, és nem tudtak onnan továbblépni.

- Milyen tulajdonság kell ahhoz, hogy az ember megugorja ezt a szintet?

- Véleményem szerint, a stressz tűrés, a felelősségvállalás és a döntéshozói képesség a legfontosabb készségek, amelyeknek egy felsővezetőnek a birtokában kell lennie. Szignifikánsan más szintű a felelősségvállalás és a döntések milyensége, minősége felsővezetői szinten. A stressz a felelősség miatt lényesen nagyobb. A középvezető operatív vezető, míg a felsővezető és az első számú vezető stratégiai szintű döntéshozó, ami miatt más típusú kihívások elé kerül, és más típusú döntéseket kell meghoznia. A felsővezető bár szem előtt kell, tartsa a rövidtávú célokat annak érdekében, hogy a cég máról holnapra sikeres legyen, ugyanakkor a vállalatot egy hosszú távú stratégiának megfelelően kell építse, és ennek megfelelően folyamatosan egyensúlyoznia kell. Sokszor látom azt, - és itt nem emelném ki, hogy férfiről vagy nőről van szó, - hogy nincs meg az emberekben ennek a stratégiai látásmódnak a képessége. A harmadik momentum az akarás és a nagyon kemény munka. Itt a nők egyértelműen háttérbe szorulnak. A karrierjüknek pont abban az időszakában, amikor megtehetnék, 30 éves koruk körül, éppen családalapítás, gyermekszülés előtt állnak. Gyakorlatilag választaniuk kell.

- Önnek ez hogy sikerült?

- Nekem egy 3,5 éves kislányom van, és egy kicsit később kerültem ez elé a választás elé, már egy felsővezetői karrierrel szálltam ki, és lettem anyukává. Majd ugyanilyen szintű posztra tértem vissza.

- Mennyi ideig volt otthon?

- Összességében több mint két évet.

- Az tényleg ritka a felsővezetői körben. Hogy sikerült visszatérnie?

- Az előző munkáltatómnál felmondtam, mert nagyon szerettünk volna már gyermeket. Úgy éreztem, hogy az a stressz, amelyben akkoriban éltem, nem lett volna megfelelő közeg a gyermekvállaláshoz. Később pedig a jelenlegi munkáltatómnál megpályáztam egy a korábbihoz hasonló felsővezetői posztot, amelyre engem választottak.

- Első számú vezetőnél is megoldható az évekre történő kiesés?

- Ott talán egy kicsit nehezebb. Viszont azt gondolom, hogy ez nagyban akarat és elszántság kérdése.

- Mi az, ami egy nő számára a legnehezebb a vezetésben?

- Talán az időbeosztás. 12-14 órázni olykor természetes a vezetői posztokon, a férfiak is ezt csinálják. Csakhogy emellett nőként sokkal nehezebb működtetni egy párkapcsolatot, megőrizni az egyensúlyt, főként, ha gyermek is születik. Azóta én például teljesen más rendszerben élek, mint korábban. A napom percre pontosan ki van számolva. Korán kezdek és korán végzek, hogy elmehessek a kislányomért az óvodába. Ha kell, este kinyitom a számítógépet, s persze az autóban töltött időt is mindig végigdolgozom. A mobileszközök rendkívül nagy segítséget nyújtanak a munkahelytől távoli munkavégzésben. Azt hiszem, a gyermekes női vezetők használják ki a leghatékonyabban a munkaidejüket.

- Nem okoz a női vezetőknek lelkiismeret furdalást gyermekükkel szemben ez a sok távollét?

- A kislányom születése óta végigkísér egyfajta lelkiismeret-furdalás, és vélhetően végig is fogja kísérni az életünket. Ugyanakkor a gyerekek számtalan területen tudnak lelkifurdalást okozni a szüleiknek.

- Amikor mint HR igazgató felvesz egy fiatal hölgyet, megfordul a fejében, hogy esetleg hamarosan szülni fog?

- Gond nélkül felveszek egy 30-as gyermektelen nőt. Éppen tegnap tettem ajánlatot egy hasonló élethelyzetű kolléganőnek. És hazudnék, ha azt mondanám, nem fordul meg a fejemben, hogy vajon mennyi ideig marad velünk. De úgy gondolom, hogy mégis több az előnye, mint a hátránya az ilyen munkaerőnek, hiszen azért választottuk őt, mert arra a posztra ő a legmegfelelőbb.

- Milyenek a gyermekes női munkavállalók?

- Én úgy látom, hogy a kisgyermekes anyukák motivációs szintje általában nagyon magas, rendkívül hatékonyak, és fókuszáltak a feladatokra. De kétségtelen, hogy alkalmazásuk rugalmasságot igényel a munkaadók részéről. Ha beteg a gyermek, vagy bölcsibe, oviba kell beszoktatni, csökkentett munkaidőre van szükségük. De mi ezt meg is adjuk nekik, mert megéri.

- Milyen férfiakat vezetni nőként?

- Ugyanolyan, mint nőket. Nincs különbség, és nem is éreztem soha.

- Mennyire fogadják el a véleményét?

- Vonzónak találom a férfias közeget, szeretem az erőt, a dinamizmust, a tempót, az energiákat. Talán ezért is dolgozom egy sörgyárban. Egyébként karrierem során az esetek 90 százalékában én voltam az egyetlen nő a felső vezetésben. Az, hogy elfogadjanak, úgy érzem, nem a nemünkön múlik, hanem azon, hogy mennyire vagyunk szakmailag felkészültek és, hogy ne közvetítsünk magunkról olyat, ami nem hiteles. Látok tipikus női vezetői karaktereket, akiken érezhető, hogy valamit kompenzálnak, esetleg nem fogadják el őket, és ezért egyik vagy másik szélsőség irányába elmennek öltözködés vagy karakter szempontjából. Fontos, hogy rendben legyünk önmagunkkal, sőt higgyük magunkról, hogy jó vezetők vagyunk, értünk ahhoz, amit csinálunk. Bennem ezzel kapcsolatban sosem volt kétség.

- Mennyire nehéz fiatal, női vezetőnek lenni?

- A nagyon fiatal kor okozhat zavart, és ezen én is átmentem 28 évesen, amikor már komoly kihívást jelentő HR vezetői pozíciót kaptam. Az elején a nők próbálják a megjelenésbeli dolgokat, mint például a vékony hang, vagy a filigrán alkat, erővel, arroganciával, férfias megjelenéssel és viselkedéssel palástolni. Szerintem ezen a női vezetők nagy része átesik az elején. Valószínűleg egyébként a fiatal férfiak is átmennek hasonló folyamaton. Az a jó, ha viszonylag hamar túlesünk rajta, és levetkőzzük a sallangokat.

- Az, hogy egy női vezető csinos, számít vagy sem?

- Pozitív és negatív hozadéka is van. Nyilván ha valaki csinos nőként belép egy szervezetbe, akkor először óhatatlanul is felkelti a kollégák érdeklődését, és vannak olyan férfiak, akik elsősorban a nőt látják meg benne. Itt érdemes nagyon vigyázni, és nem szabad rájátszani a nőiességre. Egy bizonyos szint felett nem szerencsés megengedni a kollégáknak azt, hogy az emberre nőként gondoljanak. Csinosnak, nőiesnek lenni lehet, de rájátszani nem szabad. Sosem engedem meg, hogy rám, mint nőre gondoljanak a vezetőtársaim, és nem, mint egy vezetőre.

- Női vezetők otthon is vezetők?

- A vezetőséget nehéz levetkőzni otthon, vagy bármilyen egyéb élethelyzetben. Fontos olyan partnert találni, akivel jól kiegészítjük egymást, és a döntéshozatalban mindkét félnek megfelelő szabadságot kell kapnia. De azt hiszem a nők a szülés után a magánéletüket tekintve is sokkal bölcsebbé válnak.

- Ön egyetért azzal, hogy a nők kvóták alapján kerüljenek be a politikába, a cégek vezetésébe?

- Véleményem szerint nagyon óvatosan érdemes ezzel a kérdéssel bánni. Örülök, ha támogatjuk a nők előrejutását, de nem jó, ha valaki esetleg csak a kvóták miatt lép feljebb bizonyos területeken. Ha valaki nem elég rátermett, ne emeljük vezetői posztra, csak azért mert nő, viszont mindig emeljük vezetői posztra kvótától függetlenül azokat, akik arra rátermettek."

Kreiter Éva HR Igazgató, Dreher

0 views

STUMPF ZSUZSANNA

+36 70 321 8373

stumpfzsuzsanna@noiskola.com

1137 Budapest, Szent István park 2. 

Ha messze vagy, netán külföldön élsz, Skype-on is elérhető vagyok itt: biozsuzsi1

  • Grey Instagram Icon
  • Grey Facebook Icon
  • Grey YouTube Icon
  • Grey LinkedIn Icon
This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now